Mohon tunggu...
Andri Pratama Saputra
Andri Pratama Saputra Mohon Tunggu... Bankir - Seorang yang ingin selalu belajar dan saling berbagi pengetahuan

Seorang yang ingin selalu belajar dan saling berbagi pengetahuan #RI #BudayaReview

Selanjutnya

Tutup

Worklife

Manajemen Sumber Daya Strategis

26 Januari 2023   07:01 Diperbarui: 26 Januari 2023   07:11 69
+
Laporkan Konten
Laporkan Akun
Kompasiana adalah platform blog. Konten ini menjadi tanggung jawab bloger dan tidak mewakili pandangan redaksi Kompas.
Lihat foto
Sumber: https://www.gramedia.com/

Ketika kita berbicara tentang manusia dalam organisasi, di benak kita adalah pegawai yang memiliki kontribusi dalam organisasi. Sumber daya manusia (SDM) adalah bagian elemen penting yang tidak terpisahkan dan harus dikembangkan salah satunya melalui manajemen SDM. Wibowo (2022) mengatakan manajemen SDM adalah aspek yang mencakup keseluruhan tentang orang yang dikelola dalam organisasi salah satunya melalui manajemen SDM strategis. 

Manajemen SDM strategis merupakan pengembangan program, praktek, dan kebijakan yang konsisten untuk memfasilitasi capaian tujuan strategi organisasi. Pendekatan yang dilakukan bisa bervariasi seperti konsistensi yang terintegrasi dengan kerangka kerja dan dikomunikasikan, dipraktekkan, dan ditulis. Hasil dari manajemen SDM strategis yang ingin dicapai adalah:

Manajemen efektif dalam susunan retensi, staf, dan pergantian melalui seleksi pekerja;

  • Pemanfaatan pekerja secara cost effective melalui investasi dengan mengidentifikasi human capital;
  • Mengintegrasikan kebijakan dan program SDM yang mengalir;
  • Memfasilitasi perubahan dan adaptasi fleksibel dan dinamis;
  • Memperketat fokus pada kebutuhan pasar, pelanggan, dan pertumbuhan.

Dalam manajemen SDM strategis, terdapat beberapa kuadran yang digunakan yakni:

  • Kuadran 1, menjelaskan knowledge based employment, yang memiliki keunikan tinggi dan nilai untuk organisasi. Tipe ini membutuhkan bentuk komitmen HRM sehingga manajemen berbasis komitmen yang terkaiut dengan investasi dalam pengembangan dan pelatoihan, partisipasi, otonomi, keamanan kesempatan kerja, dan sistem kompensasi jangka panjang.
  • Kuadran 2, menjelaskan job based employment, yang human capital memiliki keunikan terbatas tetapi nilai strategis tinggi untuk organisasi. Tipe ini membutuhkan produktivitas HRM sehingga manajemen SDM berbasis produktivitas. Investasi lebih rendah dalam pekerja dan organisasi akan mencari pemenuhan individu dengan persyaratan keterampilan daripada memberikan pelatihan.
  • Kuadran 3, menjelaskan contractual employment, yang human capital tidak unik dan tidak memiliki nilai strategis tinggi untuk organisasi. Tipe ini membutuhkan bentuk compliance based HRM sehingga manajemen SDM berbasis pemenuhan. Struktur dan arak diberikan untuk pekerja dan sistem dibangun untuk memastikan pekerja taat terhadap peraturan dan mendapatkan sedikit pelatihan, keluwesan, kompensasi, dan manajemen kinerja.
  • Kuadran 4, menjelaskan partnership employment, yang human capital bersifat unik dan terbatas dalam nilai strategis bagi organisasi. Tipe ini memerlukan kolaborasi sehingga manajemen SDM berbasis kolaborasi. Mayoritas pekerjaan dialihkan pada vendor luar berdasarkan informasi dan kepercayaan. Organisasi menseleksi mitra yang memiliki komitmen.

Terdapat hambatan dalam manajemen SDM strategis yakni:

  • Fokus dan mentalitas jangka pendek atas kinerja. Evaluasi kinerja dan kompensasi cenderung berdasarkan kinerja sekarang sehingga untuk jangka panjang dan keberlanjutan cenderung diabaikan;
  • Ketidakmampuan SDM berpikir strategis dan hanya berpikir rutinitas, SDM cenderung kurang mendapatkan pelatihan dalam memahami organisasi dan tantangan yang dialami seperti keuangan, pemasaran, dan operasi;
  • Kegagalan memahami peran sebagai pemimpin, sedikit pemimpin dan manajer hanya berkepentingan denagn aspek teknis yang menjadi tanggung jawabnya tanpa melihat lintas bidang;
  • Kesulitan dalam menguantitatifkan banyak manfaat dan hasil program SDM, dengan tekanan kompetisi membuat organisasi berorientasi pada bootom line yang tidak memilikimanfaat langsung seperti membangun tim, yang mungkin tidak diperhatikan;
  • Persepsi tentang manusia sebagai aset investasi beresiko tinggi terutama dalam industry yang kompetitif yang mungkin direkrut dan sedikit investasi pada teknologi dan SDM;
  • Insentif untuk perubahan yang bisa jadi meningkat dengan membuat perubahan drastic dalam bagaimana pekerjaan diorganisir, bagaimana pekerja direkrut, dilatih, dan dikembangkan, bagaimana kinerja diukur, dan bagaimana pekerja diberikan kompensasi, standar kinerja, dan hubungan pekerja dan supervisor.

 

 

Daftar Pustaka

 

Wibowo. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok:PT Rajagrafindo

Mohon tunggu...

Lihat Konten Worklife Selengkapnya
Lihat Worklife Selengkapnya
Beri Komentar
Berkomentarlah secara bijaksana dan bertanggung jawab. Komentar sepenuhnya menjadi tanggung jawab komentator seperti diatur dalam UU ITE

Belum ada komentar. Jadilah yang pertama untuk memberikan komentar!

Video Pilihan

LAPORKAN KONTEN
Alasan
Laporkan Konten
Laporkan Akun
Daftar Partner Kami
Antara News
Viva
Liputan 6
Kompasiana
OkeZone